Coaching on the Job a Koučování při výkonu

Aplikace koučování při výkonu v manažerské praxi Lze použít všude, kde se jedná o dovednosti, které chceme zlepšit.
průměrná doba čtení:
12 min.
Aplikace koučování při výkonu v manažerské praxi Lze použít všude, kde se jedná o dovednosti, které chceme zlepšit.
průměrná doba čtení:
12 min.
cílová skupina:
Coaching on the Job

Pojem Coaching on the Job se stal v dnešní době velmi módní. Firmy ho využívají zejména v případě, kdy potřebují, aby někdo zkušenější sledoval činnost zaměstnance a následně po činnosti mu dal zpětnou vazbu na jeho výkon a doporučil co zlepšit.

Coaching on the Job je hodně oblíbený při vedení porad a obchodních setkáních. Dalo by se říci, že je to spojení stínování odborníka na danou oblast a zpětné vazby. Tento způsob učení (se), má určitě své místo mezi efektivními nástroji rozvoje. Nemá však příliš společného s termínem koučování / koučink, tak jak je dnes vnímán a definován ve firemním prostředí.

V čem se tedy liší Coaching on the Job a Koučování při výkonu ?

Coaching on the Job jsem stručně popsala výše a dále následuje popis a vysvětlení koučování při výkonu.

Koučování při výkonu

Samotný koučink a zároveň jedna z možností využití koučinku – koučování při výkonu vznikl na sportovišti jako jiný způsob výuky, odlišný od výuky klasické. Klasickou výukou myslíme, že instruktor říká co se má jak dělat, případně ukazuje a žák to opakuje dokud to neumí. Na rozdíl od instruktora kouč používá holistický přístup – snaží se podporovat žáka v tom, aby si sám uvědomoval své pohyby a hledal nejlepší varianty odpovídající jeho vlastní aktuální kondici, schopnostem a fyzickým možnostem.

Kouč vytváří prostředí podporující učení. Klade otázky, které „nutí“ žáka, aby přemýšlel, zkoušel si a pozoroval sám sebe. Tím zvyšuje jeho uvědomění a tak pomáhá znovu nastartovat proces přirozeného učení se z vlastních zkušeností.

Kouč zaměřuje pozornost na právě probíhající realitu, kterou se žák učí vnímat. Velmi často žák začne provádět autentický pohyb, který vnitřně respektuje základy biomechaniky a který je „jeho“. Má z něj větší radost a cítí vyšší sebejistotu. To má následně pozitivní dopad na jeho další učení (trénink ho baví) a rovněž na výsledky. Touto cestou docházíme k velmi podobnému výsledku jako klasickou metodou, ale přirozeněji, rychleji a pohyb je snadněji zautomatizován.

Také vztah mezi koučem a žákem je významně posílen, protože roste důvěra žáka v kouče. Když se učíme novou dovednost, tak jedna z fází učení je tzv. vědomá nekompetence – vím, že to neumím. Tato fáze je velmi náročná a a v jejím průběhu dochází často k tomu, že učení vzdáme. Máme strach z neúspěchu.

Můžeme si uvést příklad z tenisu: Pokud při tenisové hře, díky svému strachu, vidím místo tenisového míčku například žhavou dělovou kouli, která letí velkou rychlostí a nejspíše mě srazí z kurtu. Vidím tedy místo míčku hrozbu a reaguji neadekvátně. V tuto chvíli můžu mít tisíc instrukcí co, kdy a jak mám správně dělat, ale nejsem schopen to udělat. Pokud přestanu vnímat hrozbu a vidím opět zelený tenisový míček, který letí určitou rychlostí a je v určitém místě, koncentruji se beze strachu a můžu se učit reagovat adekvátně.

Timothy Gallwey říká: „Míč tě naučí hrát tenis“.

Jednoduché na sportovišti, jednoduché v pracovním prostředí Stejný model koučování při výkonu, který využívá Timothy Gallwey v tenise, lze uplatnit i v pracovním prostředí nebo při výkonu nějaké činnosti, a to při rozvoji v podstatě jakékoliv dovednosti. Např. v činnostech jako je vedení porad, vyjednávání, plánování, řízení projektů či obchodu a dalších.

Příklad zlepšení dovednosti ve vedení porad

V rámci koučování při výkonu je v ideálním případě kouč zapotřebí pouze před výkonem tj. před tím, než manažer vede samotnou poradu. Kouč pomocí otázek podpoří klienta v uvědomění co pro něj znamená vedení porady, na jaké jaké činnosti se chce zaměřit a co by chtěl zlepšit. Koučovaný si například zvolí lepší využívání času.

Těsně před výkonem je pak krátká příprava na daný výkon nebo akci. Dochází k identifikaci parametrů pozorování (PP). Timothy Galwey používá termín kritická proměnná. PP je pomůcka pro klienta, něco konkrétního co mu umožní se soustředit. Pak probíhá samotná akce (v tomto případě porada) a nehodnotící pozorování vybraného parametru. Klient nedostane instrukci: „Zkrať čas“, ale “Sleduj jak je využíván čas“. Funguje to tak, že klient se soustředěním na daný parametr, který nemá nastaveny parametry dobře, nebo špatně dostává do stavu tzv. relaxované koncentrace. Odblokuje se jeho vnitřní proces učení se a on se přirozeně učí a rozvíjí.

Kouč požádá klienta, aby si v rámci porady v první fázi pouze monitoroval čas (PP). Například kolik přesně minut trvá každá část porady (zahájení, dohoda o programu, diskuse..), kolik času hovoří jeho podřízení nebo kolegové atd. Tento samotný a velice jednoduchý proces vede k tomu, že klient začne vnímat situaci bez hodnocení, které obvykle blokuje učení a sám se začne zlepšovat. V případě, že si člověk začne něco uvědomovat tak přirozeně reaguje. Když např. vidím, že moje úvodní slovo na poradě trvá místo pěti minut (jak jsem si myslel) dvacet minut, tak z toho dělám nějaké závěry a případné úpravy. Důležité je, aby se tento proces učení se zkušenostmi naučil klient provádět sám.

Jak se připravím na to sledovat parametry pozorování (PP)?

Pokud zůstaneme u času, může to být jenom pohled na hodiny a zápis do poznámek co se děje v minutách 5, 10, 15, 20 atd. Kolik která část porady zabrala času. V předpřípravě s koučem si můžu napsat seznam činností, které se na poradě odehrávají např. seznámení s programem, zadání úkolu, jak dlouho každy účastník porady mluví, atd. Jsou typické činnosti, které se na poradě odehrávají a každý z nás je dělá jinak. Ty své si napíšu před poradou a následně si k tomu v průběhu porady píšu, co jak dlouho trvalo.

Co když mám strach, že to nezvládnu sledovat. Můžu využít asistentku? Nejlepší je, když je manažer schopen sledovat parametry pozorování sám. Hlavním dlouhodobým cílem tohoto přirozeného učení (se) je, aby byl člověk schopný zlepšit se tímto způsobem v čemkoliv. Kdo shledá, že má zpočátku obtíže sledovat parametr pozorování, může využít pomoc asistentky. Poprvé vám to může zapisovat asistentka, po druhé si zapisují oba a mohou si výsledky porovnat a po třetí už můžete být schopni si vše sledovat sami. Dlouhodobá pomoc ostatních může snižovat vaše zapojení.

Příklad prezentační dovednosti – zájem publika

Potřebuji zlepšit své prezentační dovednosti. Když si udělám seznam možných parametrů pozorování, tak kromě sledování času mohu zmínt i zájem publika. V případě parametru zájem posluchačů je to s měřením trochu těžší než s časem. Ale jde to. Např. když použijeme škálu od 1 do 10 a jedničkou označíme naprostý nezájem – pospávají, jsou otrávení a naopak jak vypadá naprostý zájem desítka – rozzářené oči, doslova mi vysí na rtech, mají zájem se potkat o přestávce. Pak si můžeme udělat jednoduchou tabulku s minutami (například po 3 minutách) na papír a do ní si zapisovat každé 3 minuty jen čísla (škála 1 – 10) jak v dané minutě vnímáme zájem publika. Tímto způsobem se učíme vnímat publikum. Na konci přednášky pak máme křivku zájmu. Stejně jako v prvním příkladu můžeme poprvé využít pomoc asistetnky a případně si čísla porovnat. Není podstatné jestli tam asistentka má číslo 3 a my 4. Podstatné je, abychom se se moc nelišili v průběhu. Cílem je naučit se své činnosti pozorovat bez hodnocení, tím se automaticky začne prezentace zlepšovat. Prezentátor vnímá pozornost publika a reaguje na ni. Je přirozenější a lepší prezentátor, než když se mechanicky drží pouček typu: v úvodu prezentace je třeba vtip, po pěti minutách je užitečné položit otázku, atd..

Aplikace koučování při výkonu v manažerské praxi

Lze použít všude, kde se jedná o dovednosti, které chceme zlepšit. Vedení porad, komunikace v týmu, prezentace, obchodní jednání, time management, naslouchání, plánování, vedení rozhovorů, nastavování cílů atd.

Shrnutí jak používat koučování při výkonu

  1. Před výkonem – identifikace parametrů pozorování (PP) k dané činnosti s koučem (nebo sám pokud jsem schopen). Plán co a kdy budu sledovat.
  2. PP ideálně sleduji sám, nebo pokud nejsem schopen, může pomoci asistentka. V případě, že parametry sledovala i další osoba, porovnáme výstupy.
  3. Parametry pozorování (PP) slouží pouze k vyšší koncentraci a sledování dané činnosti. Tím odstraním hodnotící filtry ve vědomí, které brzdí můj vlastní seberozvoj. Nejsme schopni se zlepšovat v prezentačních dovednostech, pokud nepřijímáme informace z venku např. o pozornosti publika.
  4. Pokud přijímáme informace a koncentrujeme se, postupně, průběžně, často nevědomě se zlepšujeme.
  5. Když se to naučíme, není nutné po výkonu rozebírat výsledky nebo diskutovat s koučem. Ve sportu, pokud kouč požádá sportovce, aby začal sledovat rotaci míče při hraní forehandu, začne sportovec sledováním zlepšovat svůj forehand. Nerozebírá s trenérem zda míč rotoval tak nebo onak a jakou rychlostí. Rotace míče určitým směrem není dobře ani špatně. Sportovec se jen učí, míček sledovat. Následně “automaticky” dojde k samonápravě. Svými otázkami kouč zlepšuje svěřencovo soustředění na parametry, které pak vedou ke zlepšení jeho výkonu.
  6. Cílem je nastartovat mozek na to, aby vnímal realitu bez hodnocení. Tím se nastartuje proces přirozeného učení se zkušenostmi a dojde ke zlepšení dané dovednosti.
  7. Takto funguje přirozený systém učení se. Vnímáme reakce okolí – skupinu lidí na poradě, nebo míč na tenisu bez zkreslení, takže pracujeme s kvalitními informacemi (vstupy), které po zpracování pomáhají kvalitním výstupům.
  8. V případě, že se člověk bojí (soustředí se na hrozby), nevnímá realitu nehodnotícím způsobem vkládá do systému zkreslené informace, které mohou vést k nesprávným rozhodnutím a tato rozhodnutí pak k nesprávným výsledkům.

Jak se můžu naučit učit se přirozeným způsobem ?

Přirozené učení se nemusíme učit. Všichni ho umíme, jen jsme ho tak trochu pozapomněli. Když jsme byli dětmi a učili jsme se chodit, nebo jezdit na kole tak jsme používali přirozené učení. Stačila veliká touha a pak jen trpělivé zkoušení a vnímání výsledků našich pokusů. Vnímání bez hodnocení ve smyslu teď jsem upadl, to je špatně, teď mi zklouzla noha ze šlapátka, to je chyba, atd. Touha, nehodnotící vnímání a trpělivost v opakování. To je vše.

Tím, že žijeme v systému instrukcí, kdy někdo chytřejší vymyslel, jak co máme dělat, jsme se naučili tento způsob učení a potlačili přirozené učení. Někdo chytřejší vymyslel jak se má vést porada, jak se má prezentovat, jak se má prodávat, atd., tak se učíme podle toho. Přitom jakoukoli z těchto dovedností se můžeme naučit sami. Nehodnotícím pozorováním a trpělivým opakováním.

Literatura ke studiu

Inner Game pro manažery nebo Inner Game pro Golfisty – Management Press – autor: Timothy Gallwey, 2010. Pro anglicky mluvící jsou na Amazon.com nebo Amazon.de k dispozici: Inner Game of Skiing, Inner Game of Tenis, Inner Game of Music, Inner Game of Work, Inner Game of Stress.

14.06.2020

Sdílejte tuto stránku…

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on email
Email
Coaching on the Job a Koučování při výkonu
Autorkou článku je
Lenka Zelingrová
Lenka Zelingrová

Jsem externí koučka jednotlivců. Moje zaměření je na výkonové koučování manažerů, jednatelů a majitelů firem, koučování změny kariéry, koučování rozvoje manažerských dovedností, koučování sportovců – zaměření na práci se stresem a rozvoj sportovních dovedností.

Co mě přivedlo ke koučování? Využití koučinku a koučovacího přístupu v praxi. Je to jeden z mála nástrojů, který se zaměřuje přes výsledky na spokojenost jednotlivce ve všech oblastech jeho života. Koučink je rychlý, účinný. Poskytuje klientům svobodu v přemýšlení, ale zároveň vyžaduje disciplínu a zaměření na cíl.